Evento Orchestra – Sucessão Empresarial é tema de seminário

A baixa qualificação do trabalhador brasileiro e o insustentável crescimento da massa salarial

(*)Susana Falchi

23/09/2014

O recuo da economia nacional apontado pelo IBGE nos dois últimos trimestres é o prenúncio de uma mudança do mercado de trabalho no Brasil. O desemprego, que recuou quase que ininterruptamente nos últimos doze anos, irá crescer, independente do que venha a ocorrer na eleição de outubro. O que mais preocupa são as consequências do despreparo da maior parte dos trabalhadores que irão sentir essa mudança dos ventos.

O desemprego, na verdade, já cresce há algum tempo. Os índices que o mensuram registram o número de pessoas que procuram emprego e não as que estão inativas economicamente. Se num cenário ruim pessoas desistem dessa busca por falta de expectativa, incentivos oficiais como Bolsa Família e seguro desemprego fazem com que o trabalho seja encarado como desnecessário para parcela expressiva da população. Atualmente, com o ingresso do país em uma recessão técnica, os dois fatores pesam. Esses programas têm um lado positivo ao retirar milhões de pessoas da miséria. Mas possuem outra faceta muito nociva para toda a economia, ao colocar por terra estímulos para o preparo profissional.

A já preocupante qualificação do trabalhador brasileiro deve a piorar. Um estudo da Universidade Federal do Rio de Janeiro, realizado em 2013, confirmou a conclusão de um levantamento do IBGE divulgado no ano anterior: um em cada cinco jovens entre 15 e 29 anos (9,6 milhões de pessoas) não trabalha nem estuda. É a chamada “geração nem-nem”.

Há uma evidente piora em um quadro que, historicamente, sempre foi ruim. Segundo o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNDU), o número médio de anos que um trabalhador brasileiro frequentava a escola passou de 2,6 para 7,2 entre 1980 e 2012. O salto é muito inferior à expansão populacional dos grandes centros urbanos, onde infraestrutura e oferta de vagas em instituições de ensino contribuem para a permanência em salas de aula. No período pesquisado, o Brasil sempre ocupou a segunda pior média entre os chamados BRICs, atrás apenas da Índia.

O problema não se restringe apenas aos que frequentaram a escola por pouco tempo ou não o fizeram e tão pouco às regiões mais afastadas do país. Levantamento realizado em fevereiro deste ano por uma das principais universidades particulares do Distrito Federal com 800 de seus alunos constatou que metade era de analfabetos funcionais (isso mesmo: 50%!).

Com base nesses dados, não há porque se esperar que a economia brasileira seja competitiva. De acordo com o Conference Board, a taxa de crescimento médio de produtividade no trabalho entre 2003 e 2012, no país foi de 1,1%, a menor entre as economias emergentes. A África do Sul, que possui o segundo pior resultado, registrou 2,4%. Na China, a expansão foi de 10,5%.

O que é mais estranho – e insustentável – é a expansão salarial registrada nos últimos anos. O rendimento real habitual dos brasileiros ocupados foi estimado em R$ 1.966,90 pelo IBGE em dezembro de 2013, 3,2% acima do apurado um ano antes (R$ 1.905,68).  De acordo com o instituto, entre 2004 e 2012, a média de crescimento da massa salarial real foi de 5,2% ao ano. Ou seja, enquanto a economia perdia produtividade, o gasto das empresas com seus trabalhadores crescia.

Como a equação baixa produtividade e aumento substancial dos salários não fecha, em algum momento as empresas terão de equilibrar o quadro. A produtividade depende da boa qualidade dos profissionais e isso só será conquistado no longo prazo. O que nos resta é nos prepararmos para um cenário com aumento do desemprego.

(*)Susana Falchi, CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos e Vice – Presidente da Orchestra Soluções Empresariais,  atua como executiva e consultora em Projetos Estratégicos em empresas nacionais e multinacionais de grande porte.

Elas conseguem os melhores resultados

Jornal Valor Econômico
17/06/2013
Por Graziella Valenti | De São Paulo

 

Ter política para valorizar a diversidade de gênero numa companhia ainda é, para alguns gestores, uma mera questão de colocar um espelho maior no banheiro feminino ou manter uma sala para amamentação. Mas a discussão sobre a importância da presença das mulheres no alto escalão das empresas vem ganhando expressão a ponto de não permitir mais espaço para leniência com o assunto. E as demonstrações de que vale se investir nisso não param de crescer.

A terceira versão da pesquisa realizada pela McKinsey em busca da correlação entre desempenho financeiro melhor e presença feminina no topo das corporações confirmou as edições anteriores. Dessa vez, a consultoria avaliou a América Latina e o resultado voltou a indicar a ligação entre políticas de diversidade de gênero e resultado. O mesmo já havia sido testado em 2007 na Europa e nos Estados Unidos e, em 2012, na Ásia.

Após avaliação dos números de 2011 de 345 companhias latino-americanas listadas em bolsa, constatou-se que o retorno sobre patrimônio é 44% maior quando há pelo menos uma mulher no comando dos negócios e que a margem de lucro operacional (Ebit ou lucro antes de juros e impostos) é 47% superior do que nas empresas em que o corpo executivo (presidente e executivos que se reportam diretamente a ele) é composto exclusivamente por homens.

Manuela Artigas, sócia da McKinsey que atuou no desenvolvimento do estudo no Brasil, explica que a relação entre a participação das mulheres e o resultado não indica necessariamente uma causa direta, mas demonstra que empresas com essa preocupação colhem benefícios. As vantagens vão desde ter em seu comando pessoas com habilidades diversas das tipicamente masculinas até o acesso às preocupações femininas, já que as mulheres são consumidoras importantes, bem como o alcance de um maior número de talentos. “Dizer que esse assunto não é relevante hoje em dia é quase vergonhoso”, ressalta ela. “Mas essa é uma transformação que não ocorre do dia para noite.”

De acordo com a pesquisa, as mulheres utilizam com mais frequência pelo menos cinco de nove condutas tidas como essenciais no comportamento de líderes – como, por exemplo, desenvolvimento de pessoas, inspiração e decisões participativas.

Conforme a McKinsey, estudos recentes apontam que além de representarem cerca de 50% dos consumidores, as mulheres controlam a decisão de compra de cerca de 70% dos bens de consumo ou cerca de US$ 20 trilhões, em termos globais. Entender bem seu consumidor é razão suficiente para as empresas pensarem no assunto.

Mas, a despeito das demonstrações da relevância das contribuições femininas para o universo corporativo, o estudo aponta que a América Latina está atrás da Europa, Estados Unidos e Ásia quando o tema é a participação das mulheres no alto escalão das corporações. Na média, elas representam 8% do corpo executivo das empresas e apenas 5% dos conselhos de administração, contra 10% e 17% e 8% e 6%, respectivamente na Europa e na Ásia.

Os números do Brasil estão abaixo até mesmo da média latino-americana. A Colômbia demonstra ter a maior diversidade de gênero nas companhias.

A McKinsey relata, na pesquisa, que no passado um percentual pequeno de mulheres trabalhava fora de casa na América Latina. Essa realidade mudou e as mulheres desempenham um papel cada vez mais importante na vida econômica da região. Mas até que isso se transforme numa participação maior das mulheres no comando das empresas muitas mudanças ainda precisam ocorrer no ambiente empresarial.

É importante destacar que, no caso da Europa, Noruega e França possuem legislações que obrigam uma participação mínima de mulheres nos conselhos de administração das companhias. A existência dessas leis acaba por afetar a média geral do continente. Contudo, percebe-se que as medidas legais ainda não resultaram num efeito proporcional sobre a atuação feminina no corpo executivo das empresas – conforme demonstram os números da pequisa acima.

As principais barreiras, explica Manuela, apontadas pela pesquisa como fatores que prejudicam o avanço das mulheres nas posições de liderança são a dupla jornada – o acúmulo do trabalho fora e dentro de casa – e a necessidade de estar disponível “em qualquer lugar, a qualquer momento”. Estes também são os principais motivos apontados pelas mulheres europeias, americanas e asiáticas para a questão, ainda que em proporções diferentes.

Na América Latina, na média, as mulheres dedicam 2,6 vezes mais horas do que os homens em atividades domésticas – 26,6 horas semanais contra 10,6 horas.

Manuela ressaltou que as entrevistas mostraram que homens e mulheres têm uma percepções muito diferentes sobre o que segura o avanço das mulheres no alto escalão das empresas. Muitos homens apontam que as mulheres são menos ambiciosas em suas carreiras. Contudo, a pesquisa demonstrou, com base nas entrevistas, que profissionais de ambos os gêneros mostraram o mesmo desejo de avançar para posições mais elevadas nas empresas. Na verdade, 79% das mulheres contra 73% dos homens.

Dessa forma, se as companhias não tiverem claro quais são os obstáculos verdadeiros, a promoção da diversidade de gênero será uma política de difícil implementação. A sócia da McKinsey no Brasil ressalta que está claro que mudar essa realidade não está totalmente nas mãos das companhias. Políticas públicas de educação e maternidade, por exemplo, poderiam promover diferenças significativas sobre os resultados. Nas empresas, medidas para auxiliar as mulheres em suas trajetórias profissionais seriam a existência de mais modelos femininos como inspiração, auxílio na dificuldade constatada de uso de mentores e até na construção de conexões.

Entretanto, está claro que o assunto ainda não é prioridade nas empresas da América Latina. O levantamento mostra que para 63% das companhias pesquisadas políticas de diversidade não estão em suas prioridades. Quando questionadas sobre as 10 principais preocupações, esse percentual sobe para 73%.

Há uma diferença substancial na conduta do tema entre multinacionais e companhias locais. Nas transnacionais que atuam na região, a promoção da diversidade não é uma prioridade para 42% dos entrevistados. Esse percentual alcança incríveis 91% quando isoladas as empresas nacionais. A razão para essa discrepância, provavelmente, é que as matrizes das multinacionais são, em sua maioria, europeias ou americanas, onde a questão está mais avançada.

Entre as companhias latino-americanas apenas 9% possuem mais de seis medidas práticas que podem melhorar o desenvolvimento profissional das mulheres, o que daria suporte uma política de diversidade efetiva.

Precisa de um emprego? Invente-o

Jornal Valor Econômico
Nova educação deve tornar as pessoas mais habilidosas para a inovação do que para absorver conhecimento acadêmico
03 de abril de 2013
THOMAS L. FRIEDMAN – THE NEW YORK TIMES – O Estado de S.Paulo

Quando Tony Wagner, especialista em educação de Harvard, descreve seu emprego hoje, ele diz que é “um tradutor entre duas tribos hostis” – o mundo da educação e o mundo empresarial.
O argumento de Wagner está em seu livro Creating Innovators: The Making of Young People Who Will Change the World (Criar inovadores: a preparação de jovens que mudarão o mundo, em tradução livre) – nossos cursos primários, secundários e superiores não estão consistentemente “agregando valor e ensinando as habilidades mais valorizadas no mercado”.

Isso é perigoso numa época em que existe cada vez menos o emprego de média competência com salário alto – aquilo que sustentou a classe média na última geração. Agora só há empregos altamente especializados com alta remuneração. Cada emprego de classe média de hoje está sendo elevado, rebaixado ou extirpado numa velocidade nunca vista. Isto é: requer mais competência, pode ser feito por mais pessoas mundo afora ou está sendo enterrado – tornado obsoleto – numa velocidade nunca vista. É por isso que hoje, argumenta Wagner, o objetivo da educação não deve ser deixar cada criança “preparada para a faculdade”, mas “preparada para a inovação” – preparada para agregar valor a qualquer coisa que venha a fazer.

É uma tarefa enorme. Localizei Wagner e pedi a ele mais detalhes.

“Hoje”, disse ele via e-mail, “como o conhecimento é acessível em todo aparelho conectado à internet, o que a pessoa sabe é bem menos importante do que o que ela pode fazer com esse conhecimento. A capacidade de inovar – a habilidade para resolver problemas de maneira criativa ou dar vida a novas possibilidades. Habilidades como pensamento crítico, comunicação e colaboração são muito mais importantes do que o conhecimento acadêmico”.

Como um executivo comentou: “Podemos ensinar aos novos contratados o conteúdo e teremos de fazê-lo porque ele muda continuamente, mas não podemos ensiná-los a pensar – a fazer as perguntas certas – e tomar iniciativas”.

Minha geração foi privilegiada. Nós tínhamos de “encontrar” um emprego. Mais do que nunca, porém, nossos filhos terão de “inventar” um emprego. Felizmente, no mundo de hoje, isso é mais fácil e mais barato do que nunca.

Claro, os sortudos encontrarão seu emprego primeiro, mas, dado o ritmo das mudanças atuais, mesmo eles terão de reinventar, refazer a engenharia e repensar esse emprego com muito mais frequência do que seus pais se quiserem progredir nele. Se é assim, perguntei a Wagner, o que os jovens precisam saber hoje?

“Todo jovem continua a necessitar de conhecimentos básicos, é claro”, disse ele. “Mas precisará ainda mais de habilidades e motivação. Desses três objetivos educacionais, a motivação é o mais crucial. Os jovens que são intrinsecamente motivados – curiosos, persistentes e dispostos a assumir riscos – aprenderão continuamente novos conhecimentos e habilidades. Eles serão capazes de encontrar novas oportunidades ou criar as suas próprias – uma disposição que será cada vez mais importante num momento em que muitas carreiras tradicionais desaparecem.”

Então, qual deve ser hoje o foco de uma reforma da educação? “Nós ensinamos e testamos coisas nas quais muitos dos estudantes não têm interesse e jamais precisarão, além de fatos que eles podem pesquisar no Google e esquecer assim que o teste acabar”, disse Wagner. “Assim, quanto mais tempo os garotos permanecerem na escola, menos motivados ficarão. Uma pesquisa recente do Gallup mostrou que o empenho dos estudantes vai de 80% na quinta série a 40% no ensino médio. Mais de um século atrás, nós ‘reinventamos’ a escola de uma única sala e criamos escolas fabris para a economia industrial. Repensar escolas para o século 21 deve ser a nossa prioridade. Precisamos nos concentrar mais em ensinar a habilidade e disposição de aprender e fazer a diferença e trazer os três ingredientes mais poderosos da motivação intrínseca para a sala de aula: jogo, paixão e propósito.”

O que isso significa para professores e diretores de escola? “Os professores”, disse ele, “precisam treinar alunos para a excelência no desempenho, e os diretores precisam ser líderes instrucionais que criam a cultura de colaboração necessária para inovar. Mas o que é testado é o que é ensinado, por isso precisamos de ‘Responsabilização 2.0′”.

“Todos os alunos devem ter portfólios digitais para mostrar evidências de domínio de habilidades como pensamento crítico e comunicação que eles construíram no curso secundário e pós-secundário. O uso seletivo de testes de alta qualidade é importante. Por último, os professores devem ser julgados com base em evidências de melhora no trabalho dos alunos ao longo do ano – em vez de uma nota num teste de múltipla escolha no fim do ano. Precisamos de escolas de educação nas quais todos os novos professores passem por uma fase de aprendizado com professores mestres e os padrões de desempenho – e não os padrões de conteúdo – precisam se tornar a nova normalidade em todo o sistema.”

Quem está fazendo isso da maneira correta? “A Finlândia é uma das economias mais inovadoras do mundo”, disse Wagner, “e o único país onde os alunos saem do ensino médio preparados para a inovação”. “Eles apreendem conceitos. Eles aprendem mais conceitos e criatividade do que fatos e têm a alternativa de muitos cursos opcionais – tudo com um dia letivo mais curto, pouca lição de casa e quase nenhum teste. Nos EUA, 500 escolas filiadas à Deeper Learning Initiative da Hewlett Foundation e um consórcio de 100 distritos escolares chamado EdLeader21 estão desenvolvendo novas abordagens para ensinar habilidades do século 21. Há uma número crescente de faculdades ‘reinventadas’ como o Ollin College of Engineering, o Media Lab do MIT e a ‘D-school’ em Stanford onde alunos aprendem a inovar.” / TRADUÇÃO DE CELSO PACIORNIK

Entenda qual é a sua “causa” na vida e no trabalho

Jornal Valor Econômico
28/02/2013
Por Betania Tanure

Faço um convite a um rápido exercício: pense, ao levantar da cama todas as manhãs, se há algo que você deseja realizar genuinamente e de fazer sempre melhor. Falo daquilo que tem um real significado para você, que se tornará o seu legado. Achou?

A reflexão pode e deve ser feita em dois níveis. O primeiro se relaciona aos valores pessoais, ao que você consideraria sua missão e à própria vida pessoal nas diversas dimensões. O segundo diz respeito à sua carreira profissional e à empresa – na qual você talvez dedique a maior parte do seu tempo e energia. Obviamente esses dois níveis estão entrelaçados. Vamos focar, aqui, a empresa.

Nossas pesquisas, bem como nossas ações de consultoria e de participação em conselhos de administração, têm mostrado que, não raro, a correria desenfreada do dia a dia leva as pessoas a uma “fazeção”. Sem que elas percebam, muitas vezes o sentido maior do trabalho se perde.

Sobram a tarefa pela tarefa, o prazo pelo prazo, o ganhar pelo ganhar. Já nas empresas que apresentam resultados excepcionais e sustentáveis observa-se – ainda segundo nossas pesquisas, realizadas no Brasil, na Índia, na Europa e nos Estados Unidos – que há um propósito claro no fazer. O que diferencia ambas as situações, portanto, é a existência de uma causa. Ela traz significado para a vida das pessoas, e até mesmo para a correria cotidiana. O efeito disso no desempenho do indivíduo e da empresa é inegável.

Mas como chegar a um significado? A resposta é: ouça o seu coração, a sua alma e invista tempo na modelagem, na construção, no pensar. Precisamos exercer com a devida frequência essa atividade tão rara quanto necessária, a despeito do frenesi em que vivemos. Temos o dever, como indivíduos, de buscar a compreensão das nossas razões e motivações. Esse conhecimento guiará as nossas escolhas – e o nosso desempenho – na vida profissional.

Na organização não é diferente. Ela tem de buscar a sua causa, aquilo que move ou irá mover suas pessoas na direção de uma aspiração comum, potencializando a energia de realizar. Uma causa robusta reflete as esperanças e os desejos, muitas vezes intensos mesmo que não explícitos, das pessoas, levando-as a realizar algo especial. É assim que alguns dirigentes, aqueles que além de gestores são líderes inspiradores, fazem a alquimia de elementos distintos, presentes no sonho e na realidade, gerando uma combinação que entusiasma e mobiliza.

Em artigo publicado nesta coluna há alguns anos, abordei a necessidade premente de reflexão sobre o que chamei de “síndrome da urgência e da ausência de significado nas empresas”. Hoje, observamos que o frenesi do cotidiano empresarial só aumentou, a despeito de, em certos momentos, acreditarmos que chegou ao limite do insuportável. O esforço de refletir sobre isso e mudar não cresceu na mesma proporção.

O sucesso de um time, e de cada um de seus integrantes, depende grandemente da clareza de tarefas e propósitos. Além disso, só se pode falar de “trabalho em equipe” quando os componentes do grupo compartilham propósitos e os resultados tangíveis se relacionam a esses propósitos. Assim a causa se estabelece, o trabalho cotidiano ganha um significado real e o risco de não adesão é menor.

É muito poderoso para o desempenho individual e empresarial (observe que eles estão sempre juntos) que as pessoas estejam onde querem estar, vejam sentido e estímulo no que fazem, tenham brilho nos olhos. No mundo corporativo, subestima-se o poder do envolvimento das pessoas na construção de resultados diferenciados. Em contraponto, o que as move é o desafio de construir algo especial. Você tem uma causa? Está disposto a construí-la?

Crise é também de relações do trabalho, diz sociólogo do ócio

Valor Econômico
16/11/2012 às 00h00
Por Rodrigo Pedroso | De São Paulo

A crise de 2008 mostrou ao mundo os paradoxos do capitalismo e apontou a necessidade de mudança nas relações de trabalho se os países quiserem diminuir seus efeitos, como o desemprego recorde entre jovens. Essa é a visão do sociólogo italiano Domenico De Masi, que visitou o Brasil recentemente e se mostrou pessimista com os arranjos feitos até agora para superar a crise.

Para ele, o cenário atual nas economias desenvolvidas é resultado não apenas da quebra do sistema financeiro em 2008: com o progresso científico, as pessoas terão de trabalhar menos horas para que a desocupação não atinja níveis insustentáveis socialmente. “Cria-se uma massa cada vez maior de pessoas com o direito de consumir, mas sem o direito de produzir. Vivemos em um modelo de produção baseado na sociedade industrial do século passado, enquanto a vivência e a dinâmica são de uma nova sociedade, a pós-industrial.”

Mais que os agentes econômicos, De Masi acredita que a parcela maior de culpa pelas pequenas perspectivas de mudanças no cenário atual é dos intelectuais, que não têm apresentado novos modelos para o mundo. Nesse caso, o Brasil pode se aproveitar dessa crise de intelectualidade. “Vocês copiaram o modelo europeu por 450 anos e o americano por 50 anos. Agora que eles estão em crise, quem vão copiar? Não adianta usar as mesmas técnicas de marketing, por exemplo, para vencer os americanos. É necessário ideias originais que outros não possuem para poder vencer”, disse o pensador. A seguir, os principais trechos da entrevista ao Valor:

Valor: Sua análise sobre a atual crise diz que ela teve origem nos Estados Unidos em função do excesso de consumo aliado à desigualdade crescente de salários e à falta de freio aos bancos. Qual a perspectiva para a resolução dela?

Domenico De Masi: O capitalismo tem suas regras e para sobreviver ele precisa respeitá-las. Algumas vêm de teorias econômicas, outras de uma visão utópica. A primeira visão utópica é que pode haver crescimento infinito. A segunda é que o crescimento infinito pode ser obtido apenas se houver concorrência de todos contra todos. A terceira é que, além do crescimento infinito, há a possibilidade de consumo infinito. E para obter isso, o capitalismo tem suas técnicas. As empresas fazem com que as necessidades nasçam por meio da publicidade, os bancos financiam a compra dos bens e dos serviços para satisfazer essas necessidades induzidas e as indústrias criam objetos cada vez mais obsoletos para acelerar o consumo. Outra regra: para o sistema funcionar bem é preciso distribuir bem a riqueza, de forma que o consumo se expanda.

Valor: A riqueza gerada pelo trabalho também entra nesse conjunto de regras do capitalismo?

De Masi: É preciso que a fonte da riqueza do trabalho seja bem distribuída, assim como a distribuição do poder seja melhor. Já que o trabalho depende da atividade intelectual, também é necessário distribuir bem o conhecimento. Quando isso acontece, temos a distribuição justa das oportunidades. Essa é a estrutura sobre a qual o capitalismo se sustenta para poder crescer.

Valor: Mas nos últimos anos verificou-se a concentração desses fatores no mundo desenvolvido…

De Masi: Vamos ver o que aconteceu na verdade: estamos percebendo que o crescimento não pode ser infinito. Por exemplo, podemos comprar um carro, dois, três, mas não infinitos. É assim para as outras coisas, pois os objetos são feitos com matérias primas que são finitas. O segundo paradoxo do capitalismo é que a riqueza não se distribui de forma igual e justa, mas agrega-se cada vez mais na mão de poucas pessoas se não existe regulação. Quando a riqueza se agrupa em poucas pessoas o consumo cai. E se o consumo diminui, o mercado encolhe. Na Itália, por exemplo, dez pessoas ganham o mesmo do que 3 milhões de pessoas. Dez pessoas consomem como dez e não como 3 milhões. Outro elemento atual de contradição é que os bancos comercializam mais do que a riqueza real. Atualmente, o valor monetário do mundo financeiro é quatro mil vezes maior do que o produzido fisicamente. Esse sistema não se sustenta no tempo. Quando ele se rompe, há crises como a de 2008, que quando acontecem os agentes mais fortes da economia jogam os efeitos nocivos sobre os mais fracos.

Valor: Nesse contexto, o Sr. diz que o progresso tecnológico também tem peso em tempos de crise.

De Masi: É um outro paradoxo do capitalismo: ele vive de inovação, progresso. E o progresso tecnológico elimina o trabalho. Se o progresso elimina o trabalho, significa que o bolo do trabalho não apenas não cresce, mas diminui. Quando esse bolo diminui, aumenta o número de pessoas que querem comer esse bolo. Então o caminho seria o de reduzir as porções do bolo que cada um come para assegurar o trabalho. Mas não fizemos isso. A medida em que se reduz o número de postos de trabalho, os pais fazem jornadas de dez horas e os filhos ficam desempregados. Esse tipo de desemprego é o mais grave no mundo hoje em dia. Na Itália, 30% dos jovens estão sem emprego. Na Espanha, 50%. Nos Estados Unidos, 16%. É a percentagem mais alta da história. Neste momento, na Itália, há 2 milhões de jovens que não trabalham ou estudam. E eu projeto que em 2025 esse número suba para 5 milhões. Ou seja, cria-se uma massa cada vez maior de pessoas com o direito de consumir, mas sem o direito de produzir.

Valor: Como resolver tantos paradoxos, então?

De Masi: É necessário rever totalmente o modelo da nossa sociedade, com a redistribuição de algumas coisas. É necessário a redistribuição da riqueza, pois ela está em poucas mãos; do trabalho, pois há desempregados demais; do poder, pois poucas pessoas mandam em muitos lugares; do saber, pois há pessoas com duas, três faculdades, e outras analfabetas; das oportunidades, pois alguns têm oportunidades demais e outros, de menos. Não se trata de fazer muitas pequenas reformas, mas, sim, de inventar um modelo completamente novo para a sociedade.

Valor: Caminhamos no sentido de mudar o modelo atual?

De Masi: Não acredito, mas é necessário que isso seja feito. Foram sempre os intelectuais que pensaram os novos modelos. O cristianismo foi criado por Jesus, que era um intelectual. O comunismo por Marx. O capitalismo foi pensado por Adam Smith, Tocqueville, Montesquieu. O Iluminismo por Voltaire, Diderot, D’Alembert. Esse é um momento em que os bancos e os políticos carregam muitas culpas, assim como economistas e empreendedores. Mas a culpa maior é dos intelectuais, que não estão propondo nada novo. Os prêmios Nobel de economia não mostram grandes novidades. O que foi apresentado pelos vencedores? Pequenas invenções. Não há desejo de inventar um modelo iluminista da sociedade. Hoje é necessário criar um modelo pós-industrial para a sociedade, pois temos um modelo industrial de produção aplicado a uma realidade e dinâmica pós-industrial.

Valor: Esse momento de descompasso é o que causa conflitos individuais, como estresse, pouco tempo para o lazer etc, e coletivos, como crises com poucas perspectivas de superação e apatia política?

De Masi: Não acredito que seja necessário um Marx ou um Weber hoje em dia. Passamos por uma época em que a cultura era criada por poucos para poucos. Por exemplo, Mozart compôs sinfonias para poucos: os aristocratas. Passamos depois a uma fase de transmissão de cultura de poucos para muitos graças à mídia. De repente, Mozart era escutado por milhões de pessoas. Agora, pela primeira vez passamos para uma produção de cultura de muitos para muitos. Quem escreve a Wikipedia? Milhões. Quem a usa? Milhões. Temos que criar modelos onde milhões criam para milhões.

Valor: Então seriam necessários muitos de intelectuais com grandes ideias para essa mudança…

De Masi: Participei de um seminário em que estava um economista brasileiro importante. Perguntei a ele por que os intelectuais do Brasil não criam um modelo brasileiro, já que o país copiou a Europa por 450 anos e os Estados Unidos por outros 50. As escolas brasileiras de negócios, finanças e marketing são todas copiadas dos americanos, por exemplo. Nos anos 1970 funcionava. E agora que eles estão em crise? O executivo brasileiro aprende a gestão americana porque acha que vai entrar no grupo dos americanos. Não vai. Se ele usar o método dos americanos, nunca vai conseguir vencê-los. É preciso ideias originais para poder ultrapassá-los ou obter uma vantagem competitiva importante.

Valor: De acordo com a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), as horas trabalhadas por pessoa por ano na média dos países membros estão diminuindo desde 2000. Por que trabalha-se menos, mas a sensação das pessoas é a de que a carga de trabalho aumentou?

De Masi: Essa estatística é feita como? Pela média?

Valor: Sim.

De Masi: Essa média se refere apenas à população empregada, não levando em conta o efeito do desemprego. Imaginemos que o pai trabalhava antes 12 horas e o filho oito. Hoje o pai trabalha dez e o filho está desempregado. Diminuiu o número de horas, mas o pai continua trabalhando muito. Por isso essa sensação.

Valor: No livro “O Futuro do Trabalho”, o Sr. diz que o desenvolvimento tecnológico e a sociedade pós-industrial abrem espaço para a criação de uma sociedade baseada mais no saber como capital produtivo para as empresas do que na produção em massa. Passados 13 anos, o que o Sr. mudaria no livro e o que se concretizou?

De Masi: Tudo o que escrevi aconteceu. Eu disse: “Se não for reduzida a quantidade de trabalho individual, veremos que quem continuar empregado trabalhará muito enquanto outros estarão desempregados; se o progresso tecnológico não for acompanhado da redução do trabalho, aumentará o número de desocupados; se não fizermos o teletrabalho, o trabalho sem base fixa, as cidades ficarão paralisadas”. Levei quatro horas para ir do aeroporto de Guarulhos até a Avenida Paulista. Isso é uma loucura. Por que levei tanto tempo? Porque milhares de pessoas tentavam se deslocar para o trabalho. Isso é um desperdício enorme no capitalismo. Ganha a montadora Fiat, mas perde toda a sociedade.

Valor: Já que não há mostras de uma mudança automática de um modo de produção industrial para um pós-industrial, como induzi-la?

De Masi: Acredito que a sociedade pós-industrial pode ser mais bela, rica e justa do que a industrial, mas depende de nós. Há oportunidades para isso, mas não é uma fatalidade, algo que necessariamente vá acontecer. Minha geração não conseguiu modificar a sociedade porque vivemos muito tempo no modelo industrial. Por exemplo, vivemos tempo demais em uma sociedade analógica. Não somos capazes de viver na sociedade digital. Os jovens nasceram já na sociedade digital e devem usar isso. Para a minha geração é difícil entender o teletrabalho, porque vivi em um modo único de sociabilização: o do escritório. O jovem não. Ele vive mais livre, pode se sociabilizar na internet, no restaurante, no bar. Não há a necessidade de ir ao escritório para produzir. Esse tipo de mudança de paradigma de trabalho é o que dá uma nova perspectiva para o futuro, para as mudanças nas relações.

CONTRATO DE TRABALHO NA ERA DA TECNOLOGIA

CONTRATO DE TRABALHO NA ERA DA TECNOLOGIA

 

Não resta qualquer dúvida que os meios tecnológicos estão presentes no cotidiano da relação empregado e empregador. Inconcebível em pleno século XXI imaginarmos qualquer relação de emprego que não tenha algum meio eletrônico ou digital que controle ou que esteja vinculado ao trabalho.

Dessa forma, nessa era da tecnologia, os requisitos clássicos que caracterizam a relação empregado/empregador, quais sejam, a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação – que estão em vigor graças ao artigo 3º da CLT – ganham novas nomenclaturas e dimensões.

(Vide íntegra do artigo de Alan Balaban Sasson – Valor Econômico, pg E2, 14/1/2011).

Telmo Schoeler

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