AVIÕES E EMPRESAS NÃO CAEM, SÃO DERRUBADOS

Telmo Schoeler

Revista RI

Edição Nº 209 – Fev 2017

Há pouco tempo, todos ficaram estarrecidos com a tragédia que se abateu sobre a equipe da Chapecoense. A maioria das manchetes anunciou que “caiu avião na chegada à Colombia”. Nada mais errado, pois o título correto deveria ser “derrubaram avião na chegada”. Agora estamos lidando com acidente que vitimou, entre outros, Teori Zavaski e com toda a probabilidade, após as investigações, a conclusão será a de que “derrubaram o avião em Parati”.

Quem conhece um pouco de aviação sabe que raros são os casos em que um avião cai. Cai, com inesperada rajada de vento que desestabiliza a aeronave e a joga contra o solo durante o pouso. Cai, quando ave entra na turbina paralisando-a ou fazendo-a explodir. Cai, quando ocorre quebra de peça ou instrumento, impedindo o adequado comando do avião, como ocorreu com o acidente da TAM em Congonhas, onde falhou o freio reversor. Mundialmente, em mais de 90% dos casos, o avião é derrubado, sendo o mais óbvio na guerra, ou quando um terrorista coloca explosivo ou sequestra uma aeronave jogando-a contra as torres gêmeas; ou quando Ulisses Guimarães dá um “carteiraço” e ordena que seu helicóptero continue voo sem as mínimas condições climáticas e de visibilidade; ou quando o taxi aéreo dos Mamonas Assassinas faz manobra de aproximação em Campo de Marte pelo lado errado e se choca contra o morro; ou, como agora, quando o piloto que conduzia a Chapecoense não faz a escala tecnicamente obrigatória e fica sem combustível. Todas são decisões e ações de pessoas que derrubaram as aeronaves. Simples assim! No caso da Chapecoense, novamente os comentários jornalísticos foram errados ao afirmarem que “o piloto resolveu correr o risco de chegar a Medelin sem escala de reabastecimento”. Voar requer adesão a normas, procedimentos, cálculos, técnica. Quantidade de combustível não é questão de opinião e, muito menos, de deliberação de piloto, mas sim decorrência de quantificação de peso do avião + passageiros + carga + o próprio combustível, tudo condicionado à velocidade e direção do vento. Adiciona-se, ainda, à quilometragem da rota prevista, voo e sobre voo a dois aeroportos alternativos, como margem de segurança a intempéries ou impedimentos do pouso original. Diante das normas e da boa técnica, não cabe o “eu acho”, “tenho certeza que vai dar certo”, “deixa comigo”…. Esse tipo de acidente foi assassinato, seguido de ou concomitante com suicídio do piloto. No caso do avião de Paratí, há que se ver “o quê” ou, mais provavelmente, “quem” o derrubou.

Se olharmos para as empresas, veremos que, analogamente, poucos são os casos em que elas “caem”. Isto apenas ocorre quando um rompimento de barragem como a de Mariana varre alguém do mapa, ou quando fatores climáticos dizimam pomares e colheitas, ou quando um golpe político fecha inesperadamente fronteiras de mercados ou insumos. Fora esse tipo de evento, as empresas são “derrubadas” por membros de sua governança, de acionistas a executivos, passando por conselheiros, contadores e auditores. Da Kodak ao Grupo X (Eike), da Arthur Andersen à Varig, da Enron ao Banco Santos, do Grupo Matarazzo à Cooperativa Cotia… em todas elas, tivemos apenas facetas distintas de erros e deficiências de mesma natureza: ações sem visão e planejamento estratégico; empreendedorismo sem técnica; intuição não seguida de avaliação e análise; ideias sem execução eficiente e eficaz; decisões sem informações e sem processo, tomadas por pessoas inadequadas ou despreparadas; empresas familiares sem preparo e regulação da sucessão de gestão e de capital; foco nas glórias do passado, com desprezo pelo inexorável movimento de inovação; desatenção à tendências e demandas do mercado consumidor; desconsideração fatal a questões técnicas financeiras como estrutura de capital, resultados e fluxo de caixa. Enfim, como costumo dizer, “socorro, me mostrem um problema novo”….

Todas essas falhas e deficiências são decorrentes e cometidas por pessoas, quer acionistas, conselheiros, gestores ou integrantes de órgãos de controle. Como empresas não erram, elas também não caem, mas são derrubadas por imperícia, incompetência, negligência ou má fé de quem as conduzem, o que, juridicamente, lhes imputa culpa. Simples assim!

Telmo Schoeler

Fundador e Leading Partner

Strategos Consultora Empresarial

Orchestra – Soluções Empresariais

A Cultura Organizacional em Operações de fusões e Aquisições

É comum nas operações de fusões e aquisições, os compradores e seus consultores e advisors focarem na análise dos indicadores financeiros, tais como geração de caixa, perfil do endividamento, patrimônio líquido e metodologia de avaliação de ativos.  Paralelo a isto, a elaboração da due diligence tem como objetivo avaliar riscos em assumir a empresa-alvo, sejam eles fiscais, trabalhistas, ambientais ou societários, ocultos ou já contabilizados no balanço da empresa. É espantoso, no entanto, como os investidores ficam meses debruçados nesta seara, deixando para depois, como fato de menor importância ou até mesmo irrelevante, o entendimento quanto a cultura organizacional da empresa adquirida. Temos de abordar aqui a importância do poder e da influência que pessoas e determinadas castas exercem em cada organização, podendo estas auxiliar, mas acima de tudo, atrapalhar ou até mesmo inviabilizar a integração entre companhias e seus colaboradores. A expressão peculiar desta realidade está no poder que muitos assessores ou secretários (as) executivos (as) de presidentes e diretores exercem dentro da corporação. Além de possuírem muita informação e acesso a documentos, controlam a agenda do executivo máximo da corporação, ditando o ritmo de reuniões, pautando prioridades e bloqueando o acesso de pessoas ao seu superior. O comprador deve estar atento a esta realidade, fazendo uma leitura clara das forças e do jogo político que norteiam as relações humanas dentro da organização adquirida. Entender quem são os reais líderes que fazem a empresa produzir, como funcionam as individualidades e os esforços coletivos, onde e em quem se concentram os projetos inovadores e tantas outras estruturas e relações sociais devem ser analisadas, para evitar um choque cultural e aproveitar ao máximo as complementariedades. Sem isso, informações e documentos se perdem, pessoas qualificadas e de alto valor são dispensadas em detrimento de colaboradores medíocre ou de baixa produtividade e comprometimento. Como resultado, a transição que deveria demorar poucos meses adentra anos, com perda de sinergia e milhões de reais em jogo. Em um cenário mais extremo, operações de fusão e aquisição são desfeitas ou afundam, com prejuízo a ambos lados.  Geralmente não há vencedores. Em operações de fusões e aquisições vale a máxima que diz que, invariavelmente, passamos mais tempo vivendo as consequências das decisões que tempo tomando-as. Em qualquer caso, é bom lembrar, os efeitos da decisão vão ser sentidos durante muito mais tempo que o tempo que gostamos para tomar a referida decisão, independente de quanto tempo e esforço foram investidos. ( Jeffrey Pfeffer, Entendendo o poder nas  Organizações).

Fabricio Scalzilli

Sócio da Toro Brazil Partners

Um cemitério de empresas!

Fabricio Scalzilli

Sócio da Scalzilli.fmv Advogados & Associados

Presidente da Comissão de Falências e Recuperação Judicial da OAB/RS.


Com um volume significativo de empresas ingressando com pedidos de recuperação judicial será que não teremos uma bolha? Já que o termo está na moda, com a bolha no mercado imobiliário, a bolha da internet e a bolha do Bitcoin, podemos pensar que num futuro de 10 anos poderemos a vir a ter uma bolha no mercado empresarial brasileiro? Quando dezenas ou centenas de empresas que ingressaram nos últimos anos com o pedido de recuperação judicial não tiverem fôlego para cumprir os seus planos e pagar os credores teremos, na realidade, um grande cemitério de corporações vegetando por aí, sem sentido de existir, e que resistem por muitos fatores, como o próprio orgulho de seus donos, à liquidação forçada, leia-se falência. Para piorar, uma massa de créditos podres ficam circulando no mercado, fomentando a especulação e gerando mais prejuízo aos desavisados.

Esta previsão está alicerçada no fato de que a maioria das empresas que buscam o benefício da recuperação judicial não possui um plano minimamente estruturado sob a lógica econômico-financeira para suportar seu endividamento. Os pedidos de recuperação judicial são feitos às pressas quando a empresa se vê já sem crédito, com baixo capital de giro e prestes a sofrer pedidos de falências e execuções forçadas. O instrumento que deveria ser utilizado para se criar um real ambiente de diálogo e recuperação da empresa se desvirtuou, para ser utilizado como medida de emergência e blindagem de caixa e patrimônio.  Muitos credores – grandes empresas e instituições financeiras – já se deram conta disso e estão mudando a postura nas assembleias de credores. Aprovar planos de 15 a 20 anos, com grandes carências e descontos não está mais sendo fácil. A farra acabou. O mercado se deu conta que o ambiente no Brasil – não só pela crise, mas também pela própria cultura – não possibilita novas linhas de crédito a empresas em recuperação judicial, que passam a sofrer ainda mais para sobreviver. Credores já se deram conta que não vão receber seus créditos e que a recuperação judicial, nesse caso, é um emaranhado burocrático que – sem a melhora do ambiente de mercado – não levará a empresa a lugar nenhum. Sempre há as exceções. Empresas com bons produtos e serviços, canais de distribuição estruturados, estrutura física razoável, capital humano e intelectual podem, mesmo em recuperação judicial, chamar a atenção de fundos de investimento e investidores sinérgicos.  Mas isso é a exceção não a regra. Num país que não sabe quando e onde acabará essa crise, empresas que ingressaram há poucos anos com suas recuperações judiciais estão finalizando seus períodos de carência e necessitam iniciar o pagamento de suas dívidas, o que não vem ocorrendo. Como resultado, aditivos ao plano e novas adaptações, com proposição de dilatação de prazos, mais carências, etc. estão sendo feitos. Todos tem a esperança de que a empresa vai melhorar. Todos fingem que acreditam nisso! Enganam-se a empresa, o juízo e os credores! Ninguém quer a falência, a morte estruturada, que muitas vezes vende ativos e paga realmente os credores, para roda girar. Preferimos as empresas-zumbis que por anos, vão gerar mais despesas que receitas até efetivamente adormecerem no passado depois de 20, 30 anos. Esperança aqui gera um desvirtuamento e uma negação da realidade! Defendo o processo de recuperação judicial, uma lei moderna que possui muitos benefícios, mas desde que haja estrutura e fundamentos reais para a empresa se recuperar. Esse instrumento legal virou um produto vendido como solução para todos os males. Se ajuda a blindar o passado, o que dizer do futuro? Uma empresa que já apresenta sinais de dificuldades e perda de competitividade há mais de cinco anos, com problemas estruturais sérios, não tem na recuperação judicial a solução de seus problemas sem um choque de gestão interna e reposicionamento efetivo no mercado.  Não haverá crédito para ela! A desconfiança só aumenta e para piorar o parco faturamento futuro já foi negociado com o mercado financeiro em geral. A assertiva de que a recuperação judicial protege e gera caixa é no mínimo duvidosa para não dizer falsa na maioria das vezes. A suspensão das ações judiciais por 180 dias dá um folego, mas não traz solução. Créditos extraconcursais e dívidas fiscais continuam correndo normalmente. E sobre esse item – dívidas fiscais – existe outra realidade cinzenta! Como estas não estão abarcadas na recuperação judicial, as empresas em dificuldade simplesmente as deixam de lado. Afinal não há dinheiro nem para folha de pagamento e matéria-prima, quanto mais para o fisco.  Há empresas que alegam estar em melhor situação momentânea com a concessão da recuperação judicial, por desconsiderar por completo as dívidas fiscais que não param de se avolumar sem solução.  Elas praticamente não existem, até que venha um novo plano de parcelamento que será cumprido parcialmente numa roda sem fim.

Somente com uma análise crítica e adaptações da lei de recuperação judicial à realidade de mercado, com fomento ao crédito às empresas sérias, mas em dificuldade, sem perda das premissas e garantias que o mercado naturalmente exige; somente com instrumentos punitivos a simulações e fraudes e somente através da elaboração de planos com fundamentos econômicos e financeiros é que teremos a real participação dos credores neste processo e evitaremos no futuro um cemitério de empresas.

Direção segura em empresas rápidas

Lidar com transformação e mudança de empresas não é fácil, pois a tendência de sócios e gestores é sempre ficar ligado e buscar referências no passado. Mas, por maior que tenha sido o sucesso, o fato é que alguém pode ter uma ideia muito melhor em termos do que vem pela frente.

Normalmente, a dificuldade dos sócios e administradores – pior se forem herdeiros – é aceitar que espelho retrovisor só serve para cuidar e ver se vem vindo alguém mais rápido do que nós. Fora isso, deve ser descartado, pois é inócuo.

No mundo empresarial de hoje só existem os que fazem poeira e os que comem poeira.

Comentários por:

Telmo Schoeler

Por Estelle Metayer

Jornal Valor Econômico

29/01/2015 ­ 05:00

Os pontos cegos de um carro são as áreas que não aparecem nos espelhos retrovisores e laterais. O motorista precisa estar constantemente atento a eles ­ e aos riscos potencialmente mortais que podem esconder.

As empresas também têm pontos cegos ­ e podem ser igualmente custosos, levando ­as a investir demais em projetos arriscados ou a desperdiçar oportunidades emergentes. Líderes bem­ sucedidos têm o cuidado de identificar os pontos cegos de suas empresas e introduzir mecanismos para assegurar que não provoquem danos.

Uma fonte comum de pontos cegos para as empresas são os preconceitos na hora de julgar. Surgem quando os executivos têm pontos de vista demasiado estreitos sobre seu setor, subestimam a capacidade dos concorrentes ou deixam de ver a forma como o cenário competitivo vem se transformando.

As empresas deveriam diversificar talentos. Gerentes deveriam assegurar poder ter acesso a pessoas que pensam diferentemente deles. Iconoclastas e especialistas externos deveriam ser convidados para compartilhar seus pontos de vista

Um bom exemplo de uma empresa que sofreu com esse tipo de ponto cego é a Nestlé. Por décadas, a multinacional suíça definiu ­se de forma estrita, como uma das empresas de alimentos líderes no mundo. O rótulo criou uma restrição autoimposta, limitando a Nestlé a vender uma faixa relativamente pequena de produtos. Em 2010, o executivo ­chefe da empresa, Paul Bulcke, redefiniu a Nestlé como uma empresa de “nutrição, saúde e bem ­estar”. Foi uma decisão estratégica brilhante, que permitiu à firma oferecer dezenas de novas linhas de produtos e serviços.

Muitas equipes de executivos sofrem de excesso de confiança quanto à força competitiva de suas empresas. Na frente de seus conselhos de administração, recitam declarações exageradas sobre o estado de suas operações; cerca de 80% dos balanços anuais descrevem a empresa como “a líder do mercado”. Infelizmente, esse tipo de arrogância pode levar à complacência e a problemas de competitividade.

Muitas instituições financeiras, por exemplo, estão preparadas de forma inadequada para confrontar­ se com novos concorrentes entrando em seus mercados. O Google, silenciosamente testando as águas do mercado de seguros de carros, tem uma licença bancária. Enquanto isso, o Square, o Paypal e a empresa iniciante Affirm já processam uma grande parcela dos pagamentos na internet.

No mundo de alta velocidade de hoje, basta uma única melhora tecnológica, vantagem de preço ou ótima campanha publicitária viral para um concorrente pular à frente. Novos concorrentes podem se materializar aparentemente do nada.

A Uber, empresa de serviços similares ao de táxi, não existia há cinco anos; agora é avaliada em mais de US$ 40 bilhões. A rápida expansão do Alibaba ameaça varejistas ocidentais, que nunca imaginaram ter de enfrentar um concorrente chinês. Carros sem motorista e aviões sem piloto em breve vão transformar muitos setores.

Outra causa frequente para pontos cegos é o preconceito histórico ou o que os psicólogos chamam de “efeito de ancoragem” ­ a suposição de que algo verdadeiro no passado vai continuar verdadeiro no futuro. Um longo histórico de êxitos pode desvirtuar a análise dos executivos, distorcer suas decisões e cegá-­los diante de mudanças incipientes de paradigmas ou de rápidas mudanças em um mercado.

Quando a rede varejista americana Target abriu sua primeira loja no Canadá, em março de 2013, os administradores supuseram que a receita de seu sucesso nos Estados Unidos poderia ser replicada ao norte da fronteira. Em vez disso, apenas 22 meses depois, a empresa anunciou que fecharia todas suas 133 lojas no Canadá e demitiria 17 mil pessoas. A experiência da Target nos EUA acabou se revelando um mau indicador do que poderia esperar no Canadá.

Superar inclinações históricas exige o questionamento dos tabus de cada setor. Por exemplo, se os criadores de séries de TV como “Game of Thrones”, o programa mais pirateado na história, deixassem de combater a violação de direitos autorais, poderiam aproveitar uma oportunidade. Anúncios embutidos diretamente no programa chegariam a cinco milhões de espectadores adicionais ­ ilegais ­, na prática dobrando sua audiência.

O setor de TV não é o único a não questionar e revisar seus modelos, métodos e operações tradicionais. O mercado postal, por exemplo, poderia aprender lições das empresas aéreas e de trens, das agências de turismo e dos hotéis, que aumentam seus preços durante períodos de alta demanda. Está mais do que na hora de contestar a suposição de que o preço para enviar uma carta ou remeter um pacote deve continuar constante ao longo do ano.

Precaver ­se contra pontos cegos exige reflexões cuidadosas, mas executivos e conselhos de administração podem adotar processos para proteger­ se contra eles. Para começar, as empresas deveriam diversificar seus talentos. Gerentes deveriam assegurar poder ter acesso a pessoas que pensam diferentemente deles. Iconoclastas e especialistas externos deveriam ser convidados para compartir seus pontos de vista. Pelo menos 20% dos conselhos de administração das empresas deveriam ser compostos por pessoas de fora do setor. Os pontos de vista de outras gerações e de outras partes do mundo deveriam ser procurados e solicitados.

Executivos deveriam empreender esforços especiais para romper tabus, examinar suposições nunca contestadas e questionar suas regras de negócios mais sagradas. Mesmo métodos simples, como escrever e contestar cada suposição em que uma empresa baseia sua estratégia, podem render valiosas revelações. Cada empresa deveria encarregar alguém para desempenhar o papel de “dissidente”. Às vezes chamado de “o quebrador de porcelana chinesa”, essa pessoa deve ter tempo nas reuniões do conselho para jogar vários pratos contra a parede e ver o que se pode fazer com os cacos.

Vários setores vêm ficando cada vez mais complexos; e a concorrência global é cada vez maior. As empresas mais bem posicionadas para sobreviver serão as que tomarem as precauções adequadas para não serem jogadas para fora da estrada. (Tradução de Sabino Ahumada).

Estelle Metayer (@competia) é fundadora da Competia e professora adjunta da McGill University. Copyright: Project Syndicate, 2015.

www.project­syndicate.org

Evento Orchestra – Sucessão Empresarial é tema de seminário

‘Open innovation’ interessa cada vez mais

Por Laura Knapp
Jornal Valor Econômico
20/05/2014

Buscar soluções de pesquisa fora de laboratórios próprios tem se mostrado uma atividade produtiva para muitas empresas, mesmo aquelas com história e investimentos significativos na atividade. A chamada “open innovation”, ou inovação aberta, vem sendo alardeada por estudiosos há anos. Agora, sai do papel e infiltra-se com força na realidade empresarial. Nela, corporações e instituições de pesquisa fazem acordos e passam a estudar soluções em conjunto. É interessante para ambas as partes, principalmente para as empresas, que podem assim contar com cabeças e ideias novas, na maioria das vezes por uma fração do que gastam em seus laboratórios.

Em setores que dependem de encontrar novos materiais a fim de dar cabo de suas necessidades, a inovação aberta tem se mostrado não só um caminho acertado como, às vezes, o único possível. Foi trabalhando em conjunto, por exemplo, que Ford, Dow e o Laboratório Nacional Oak Ridge, ligado ao Departamento de Energia do governo federal dos EUA – que investiu US$ 9 milhões na empreitada -, pesquisaram compostos de fibra de carbono para reduzir o peso e aumentar a eficiência energética de veículos.

As carcaças feitas com esse material podem ficar até 340 quilos mais leves. Em outro caso, a MC10, empresa também americana especializada em fazer dispositivos eletrônicos de alta performance que são, segundo ela, virtualmente invisíveis e podem ser usados na pele, por exemplo, uniu-se à Reebok e, juntas, desenvolveram o Checklight, uma espécie de “bandaid” que, aplicado em atletas, oferece informações sobre impactos sofridos na cabeça.

O grande boom na descoberta de novos materiais para a indústria aconteceu no século passado e, agora, a solução para chegar a produtos diferenciados está na combinação entre os materiais já existentes e formas inovadoras para sua utilização, disse Timothy Hanley, líder global da Deloitte Consulting para a indústria manufatureira, em entrevista exclusiva ao Valor. E uma maneira de se conseguir isso é unir as empresas e instituições que podem alcançar o resultado desejado em “ecossistemas” diferenciados, nos quais elas colaboram no desenvolvimento dos produtos.

Com margens de lucro cada vez mais reduzidas e possibilidades diminutas de criar novos materiais ou novas moléculas, a ponte para adicionar valor às empresas é passar do desenvolvimento de produtos para o de soluções, segundo ele.

Ciente da importância da criação desses ecossistemas, a Deloitte contratou o engenheiro químico e cientista de materiais Jeff Carbeck, ex-professor da Universidade Princeton e empreendedor, que criou a MC10. Formou assim o Advanced Materials Systems (AMS), um arcabouço para auxiliar os clientes a montar os ecossistemas. Nesses ecossistemas, as associações e colaborações que as instituições fazem devem ir além da inovação aberta, pois é necessário repensar estratégias e abordagens convencionais a fim de criar inovações e crescer. “Desenvolvemos uma estrutura para ser usada pelas empresas”, afirma Hanley. Essa estrutura inclui a colaboração entre empresas diferentes, institutos de pesquisa e quem mais for necessário para desenvolver a ideia. É a criação, por assim dizer, de uma nova cadeia de valor.

Estudo feito pela Deloitte aponta que existem mais de 6 mil empresas de capital aberto, com faturamento individual superior a US$ 100 milhões, que podem se beneficiar do AMS. Elas representam, segundo relatório da consultoria, uma gama variada de setores e mercados – que vão de transportes a tecidos, passando por materiais de construção, máquinas, eletrônicos, químicos e fármacos – com valor de cerca de US$ 21 trilhões. Dada sua agilidade e cultura criativa, as startups podem ter papel significativo nesses ecossistemas, conclui.

Empresas criam práticas para facilitar a vida pessoal

Jornal Valor Econômico
05/08/2013
Por Karla Spotorno | De São Paulo

 

Uma breve revisão do que oferecem grandes empresas para funcionárias que têm filhos permite uma conclusão curiosa. As práticas que mais ajudam as mães que trabalham não foram feitas exatamente para elas. Horário flexível, trabalho remoto e conveniências como ir ao médico sem sair da empresa ou não precisar cozinhar o jantar são facilidades que atendem tanto quem tem crianças como quem não ingressou no mundo altamente demandante dos herdeiros. Servem para homens e mulheres, casados e solteiros, geração Y e baby boomers.

À exceção da licença-maternidade e das salas para as lactantes, as políticas de RH que favorecem às trabalhadoras com filhos e aos demais funcionários sugerem que os homens também querem ter condições de conciliar as demandas profissionais e pessoais. Além disso, contribuir para que os colaboradores administrem melhor suas tarefas, sem discriminar, pode ser bom para os negócios.

“A empresa implementa essas práticas porque elas ajudam a criar um ambiente de engajamento importante. Não é filantropia”, afirma Alessandra Ginante, vice-presidente de RH da Avon Brasil. A motivação da companhia é simples: os familiares têm um peso importante na percepção do empregado sobre a empresa e, consequentemente, em seu comprometimento com as metas do negócio. Desse modo, os filhos são como “stakeholders” para a corporação. É o que afirma Nuria Chinchilla, professora da Iese Business School, da Espanha, e diretora do Centro Internacional de Trabalho e Família da escola. Para ela, a família é “um agente de interesse que deve ser considerado pela companhia.”

É essa visão estratégica que tem o Banco do Brasil, hoje com 118 mil “stakeholders”, filhos e enteados dos 116 mil funcionários. “Ao envolver a família em benefícios e políticas de RH, há um reforço no vínculo do profissional com o banco”, afirma Carlos Netto, diretor de gestão de pessoas do Banco do Brasil. Na Avon, uma das facilidades é o berçário para os filhos das funcionárias. Atualmente, 105 crianças de até dois anos são atendidas nas três creches da empresa. Alessandra afirma que a presença do berçário e dos bebês ajuda a construir um ambiente de solidariedade e comove mesmo quem não usufrui do serviço.

Na Embraco, fabricante de compressores de Joinville (SC) e subsidiária da Whirpool desde 2006, também é assim. A creche para os filhos dos colaboradores existe há 22 anos e funciona das 5h às 22h. Por ser um ambiente completamente atípico à planta industrial, acaba descontraindo quem passa por lá e humanizando a atmosfera de máquinas e turnos rígidos de trabalho. “Brincamos que é um ambiente de descompressão na empresa”, afirma Daniele Krassuki Fonseca, diretora corporativa de RH da Embraco. A assistência às crianças é, segundo Otavio Pinto e Silva, sócio do setor trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados, uma obrigação negociada pela empresa no acordo coletivo – caso da Embraco – ou um benefício espontâneo – como ocorre na Avon. A maioria das empresas opta pelo pagamento do benefício em dinheiro, o chamado auxílio-creche, o qual nas grandes cidades, raramente paga o custo total de uma escolinha.

A prática que facilita a vida das mães mais comum hoje nas empresas é a flexibilidade de horário. Segundo uma pesquisa da consultoria McKinsey, esse é o benefício mais comum entre as companhias na América Latina quando o assunto é auxiliar na evolução da carreira feminina. No levantamento, divulgado em junho, 31% dos entrevistados afirmaram que suas empresas ofereciam essa opção.

A flexibilidade aparece de diversas formas em diferentes companhias. Na Embraco, os funcionários podem faltar quatro dias por ano para tratar de assuntos pessoais, como ir a uma reunião da escola. O Banco do Brasil abona dois dias e as mães têm a jornada reduzida em uma hora até o nenê completar um ano. Pela lei, o privilégio, conhecido como “licença amamentação”, deve ir até o bebê completar seis meses. Na Movile, provedora de aplicativos para dispositivos móveis com 234 funcionários, não há um expediente rígido de trabalho nem fiscalização com ponto eletrônico, segundo Cecilia Lanat, diretora de RH. O home office é permitido, e os funcionários podem levar os filhos para o escritório quando não têm com quem deixar os pequenos. “É uma prática que existe desde o início da empresa, em 1998″, afirma Sandra Hirata, analista sênior de RH da Movile.

Em empresas com maior número de empregados, a flexibilidade exige uma estrutura mais formal. Na Dell, por exemplo, os funcionários podem optar por trabalhar somente em casa (“remote work”), alternar o home office com dias no escritório (“mobile work”), ou adotar uma flexibilidade de horário (“flextime”). Luciana Madrid, diretora de RH da Dell no Brasil, usa o “mobile work”. Trabalha pela manhã em casa, em Porto Alegre, e, à tarde em Eldorado do Sul, na região metropolitana, onde fica a sede da companhia. A opção é útil para a executiva, que voltou há cerca de três meses de sua licença-maternidade de 180 dias.

Uma pesquisa de 2010 do instituto americano Working Mother Research constatou que essa flexibilidade traz resultados positivos para as empresas e seus empregados. Cerca de 80% dos 4,6 mil entrevistados afirmaram que a prática influencia positivamente a produtividade e a capacidade de gerenciar as responsabilidades pessoais. O importante, segundo o estudo, é jamais restringir essa vantagem às funcionárias com filhos. “Do contrário, os colegas passam a ver as mães como tendo um status especial e sentem que terão trabalho dobrado”, afirma o relatório.

A consciência de que um benefício pode se transformar em preconceito orientou os gestores de recursos humanos das empresas Dow e P&G nas recentes revisões das políticas. “Tentamos ao máximo não discriminar e não fracionar benefícios”, afirma Graziella Batista, gerente de desenvolvimento de pessoas da Dow, indústria do setor químico. “Buscamos políticas que apoiassem a todos. Afinal, não são só as mães que são afetadas pelas demandas dos filhos”, afirma Juliana Clemente, gerente de RH da P&G.

A multinacional permite que qualquer funcionário peça uma licença de até seis meses sem perda do vínculo empregatício, cargo ou benefícios, como plano de saúde. A licença pode ser para trabalhar meio período com redução do salário ou para não trabalhar, com suspensão da remuneração. Podem se candidatar à licença o jovem que planeja um intercâmbio, o solteiro que precisa cuidar do pai doente e também a mãe que quer ficar mais de seis meses com o bebê em casa – a empresa aderiu à licença-maternidade de 180 dias.

Tanto a P&G quanto a Dow decidiram flexibilizar o horário de entrada no trabalho, e a Avon implementou a novidade recentemente. A 3M é outra multinacional que também oferece essa possibilidade. “O benefício vale para todos os funcionários”, afirma André Scatolin, gerente de RH da 3M. Além de oferecer o horário móvel – pelo qual o empregado decide seu horário de entrada no intervalo entre 7h e 10h da manhã -, a P&G passou a permitir o que chama de “semana comprimida”. Ou seja, até quatro horas da jornada semanal podem ser subtraídas de um dia da semana e distribuídas entre os outros dias. “Uso quando preciso de uma tarde para fazer algo pessoal ou com meus filhos”, diz Juliana, da P&G, mãe de dois meninos de sete e quatro anos.

A Dow permite algo semelhante, que chama de “short friday”. Uma vez por mês, os funcionários podem optar por sair mais cedo na sexta-feira. Na AstraZeneca, essa mesma facilidade se tornou semanal há um ano e meio, por meio de um esquema de compensação de horas ao longo do ano. “Trabalhamos até as 14h nas sextas-feiras. Aproveito para ficar com a minha família”, diz Miguel Monzu, diretor executivo de RH e comunicação corporativa da farmacêutica.

A AstraZeneca também oferece um ambulatório com médicos especializados em diferentes áreas, inclusive em ginecologia e obstetrícia para as gestantes que optam pelo acompanhamento pré-natal na empresa. “Como a companhia fica em uma rodovia, [no município de Cotia, na região metropolitana de São Paulo], é comum perdermos meio dia de trabalho quando precisamos ir ao médico”, afirma Monzu. A organização reserva parte de sua área para consultórios médicos e prestadores de serviços como academia, lavanderia e oficina de costura.

Conveniências como essa podem parecer supérfluas, mas fazem sentido para muitos funcionários. Em seu novo endereço, a Dow passou a oferecer outra trivialidade para os empregados: o refeitório da empresa em São Paulo vende refeições prontas para levar para casa. Quem cozinha para os filhos todas as noites sabe quão valiosa é essa comodidade. A partir deste mês, a empresa também vai oferecer licença-paternidade de dez dias, como já ocorre no Banco do Brasil e na Pepsico – o dobro do que dita a lei. Para Andrea Alvares, presidente da divisão de alimentos da Pepsico, o aumento da licença para os homens, adotado no fim de 2011, é oportuno, apesar de a discussão sobre o assunto ainda não estar muito madura.

Há também práticas criadas especialmente para as mulheres. No escritório de advocacia Machado Meyer, as advogadas podem ter acesso à rede interna para trabalhar remotamente quando estão grávidas e quando voltam da licença. “Essa opção existe para que elas possam cumprir horários mais flexíveis sem comprometer a rotina”, afirma Raquel Novais, sócia do Machado Meyer. O escritório também organiza eventos internos, o que ajuda a garantir a “manutenção do networking dessas profissionais, que têm tempo limitado para a convivência corporativa”.

Outro exemplo são as salas de aleitamento – espaços onde as funcionárias que ainda amamentam podem extrair o leite e armazená-lo de forma apropriada para o consumo dos seus bebês. “Foi uma tranquilidade e uma surpresa saber que eu podia contar com um ambiente assim”, diz Thais Arnaut, analista de compliance da Prudential Seguros, mãe de Márcio, de seis anos, e de Giovana, de um ano e dois meses. Dar esse conforto para funcionárias e mães como Thais não custou muito para a Prudential, segundo Paulo Leão, vice-presidente de recursos humanos da seguradora. “A concepção de uma sala como essa é algo simples. Em uma semana, ficou pronta.”

A jornada do valor

A maioria dos empresários, conselheiros e mesmo executivos tem uma ideia distorcida ou pelo menos parcial do conceito de criação de valor. Para todos é fácil entender a importância e vantagem de uma companhia valorizada: tem maior poder de barganha negocial em todos os níveis e para qualquer efeito, maior acesso a crédito em condições mais vantajosas, maior capacidade de atrair investidores e colaboradores, e assim por diante.

por TELMO SCHOELER
Revista RI – Nº 174 Jun |Jul 3013.

Poucos, entretanto, percebem a verdadeira extensão do tema e as suas bases de sustentação. Nas empresas de capital aberto o valor está retratado pelo preço das ações no mercado. Nas de capital fechado, isto só é realmente quantificável no momento de vender a companhia ou parte dela. Vantagem levam as de capital aberto, pois a qualquer instante sabem o que o mercado está pensando. A questão é muito mais intrigante e desafiante nas empresas fechadas quando a descoberta do seu valor (ou a falta dele) poderá ocorrer muito tarde, quando ninguém se interessar em ser seu investidor e ao atual proprietário só restar uma história e uma saudade.

Valor é uma variável mercadológica e, como tal, função de percepção. Decorre de aspectos etéreos como imagem, atração, prestígio, simpatia, satisfação, etc, ou seja, muito mais mentais e emocionais do que econômicos. Claro que existe um ingrediente financeiro e que fatores econômicos concretos e facilmente mesuráveis como lucro, EBITDA, produtividade, market share e outros contribuem e influenciam a percepção, mas eles não são “o” valor.

Na realidade, o verdadeiro valor é e deve ser o resultado de um foco tripartite: acionistas + consumidores + pessoas. Acionistas insatisfeitos deixarão a empresa à deriva, por ausência ou desleixo decisório e falta de suporte de capital. Consumidores desinteressados esquecerão o produto ou estarão dispostos a pagar por ele menos do que o preço que sustenta a viabilidade do negócio. A dimensão “pessoas” é a mais complexa, por ter dois componentes, um interno e outro externo. No interno estão colaboradores percebidos pela retenção, carreira, satisfação, motivação, dedicação, força de equipe. No externo está, em lato sensu, toda a sociedade e, por extensão, todo o meio ambiente.

Este conceito holístico de valor, que extrapola em muito a estreita visão econômico-financeira dos apaixonados pelo EBITDA, requer que a empresa seja gerida com olho nos seus ativos, atividades e processos, sob inspiração de macro estratégia balizadora cuja operacionalização deveria seguir a sequência:

1) Crie a imperatividade de “valor”.
2) Identifique os fatores-chave para sua criação.
3) Desenvolva estratégias que criem valor.
4) Integre medidas de performance que retratem isso.
5) Alinhe sistemas de incentivo ao conceito de valor.

As verdadeiras empresas de sucesso, objeto de desejo de toda a cadeia econômica (acionistas – fornecedores – colaboradores – clientes – sociedade) seguem esta jornada de valor. Por isso, não por mágica ou sorte, são empresas de valor.

O presidente nem desconfia das armadilhas pelo caminho

Jornal Valor Econômico
20/06/2013
Por Betania Tanure

Vamos a um breve relato de um caso real. Em uma grande empresa brasileira, o cenário era de mudança com a posse do novo presidente. O anterior era admirado pelos colaboradores, mas não se entendia com o conselho de administração. Os “sobreviventes” lamentavam secretamente a mudança. O sentimento era de viuvez. Com o passar do tempo alguns saíram da empresa, outros foram gentilmente desligados – e bola para a frente.

Para o novo CEO, que veio de outro setor, uma das funções muito caras era a de pessoas. Seu foco era a construção de relações de confiança, de autonomia com “accountability”. Não demorou para concluir que, apesar de grande, a empresa não tinha processos de recursos humanos que sustentassem suas premissas de gestão. As ferramentas eram sofisticadas, mas não dialogavam com a nova estratégia.

O presidente sentia a necessidade de mexer, e rapidamente, na cultura da empresa. Mas para um engenheiro como ele, era mais concreta a mudança dos processos. E para o líder de RH, também engenheiro, era mais simples atender a isso do que ser o grande gestor do movimento cultural a ser orquestrado pelo presidente.

Com isso, o movimento da cultura não arrancava. Ora o motivo era o custo, ora a equipe. Valia qualquer questão de fundo racional. Até que se tornou evidente que o RH, apesar de dominar a lógica dos processos, não se sentia competente para lidar com questões mais abstratas como a cultura. Mais do que isso, o líder da área não admirava o atual CEO. Ainda havia um viúvo na empresa, mas nosso presidente não havia captado isso.

As empresas – se não todas, a grande maioria – vivem períodos desafiadores. A competitividade está em xeque e a receita de sucesso do passado não vale mais. Os CEOs são craques em lidar com a dinâmica e a estratégia dos negócios. Alguns deles se inquietam com a cultura, com o “pipeline” de liderança e sabem, intuitivamente ou não, que o status que não contribui para atingir os resultados empresariais esperados. Frequentemente, porém, mesmo inquietos, não sabem como fazer cumprir o que desejam.

Nesse contexto, o papel do RH é fundamental. Sua função, simplificadamente, tem duas grandes dimensões: a processual e a estratégica. A primeira, com todas as suas políticas e processos, inclui recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreiras, remuneração e desempenho. Se tais fundamentos não estão adequados, a face necessária ao RH é de construtor, o perfil é de processos. E quando essa missão fracassa vem a demissão.

Não é, porém, por essa dimensão que se alavanca e se constrói o futuro. Ela é pré-requisito, mas não suficiente. Nessa dimensão a falta de parceria “de alma” com o presidente, ocorrida no caso relatado, não é um grande entrave para o sucesso dos processos básicos se o líder de RH for suficientemente competente.

O problema se instala na dimensão estratégica. Aqui é preciso ter afinidade com o “jeito de ser e de fazer” que o presidente quer imprimir com a sua forma de empreender e de gerir o negócio. É preciso apreciar suas ideias. Aqui, definitivamente, a competência técnica e processual não basta.

Esse é um caso concreto e, com possíveis variações, pode também ser vivido por você. Fique alerta aos projetos que considera estratégicos, como o de cultura e liderança no caso relatado, e que não saem do papel. Não se contente com as “desculpas verdadeiras” com que se tenta justificar a não realização desses projetos. Não caia nessa armadilha, presidente. Mais: em posições estratégicas você precisa de pessoas que o admirem. Não para afagar seu ego, mas para compartilhar da sua “causa”, ajudar você a alimentar e renovar a alma organizacional.

O seu líder de RH pode ser uma enorme alavanca ou um enorme entrave na construção do futuro da sua empresa.