CONTRATO DE TRABALHO NA ERA DA TECNOLOGIA

CONTRATO DE TRABALHO NA ERA DA TECNOLOGIA

 

Não resta qualquer dúvida que os meios tecnológicos estão presentes no cotidiano da relação empregado e empregador. Inconcebível em pleno século XXI imaginarmos qualquer relação de emprego que não tenha algum meio eletrônico ou digital que controle ou que esteja vinculado ao trabalho.

Dessa forma, nessa era da tecnologia, os requisitos clássicos que caracterizam a relação empregado/empregador, quais sejam, a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação – que estão em vigor graças ao artigo 3º da CLT – ganham novas nomenclaturas e dimensões.

(Vide íntegra do artigo de Alan Balaban Sasson – Valor Econômico, pg E2, 14/1/2011).

Telmo Schoeler

Contrato de trabalho na era da tecnologia

 

Alan Balaban Sasson

Jornal valor Econômico

14/01/2011

Não resta qualquer dúvida que os meios tecnológicos estão presentes no cotidiano da relação empregado e empregador. Inconcebível em pleno século XXI imaginarmos qualquer relação de emprego que não tenha algum meio eletrônico ou digital que controle ou que esteja vinculado ao trabalho.

Dessa forma, nessa era da tecnologia, os requisitos clássicos que caracterizam a relação empregado/empregador, quais sejam, a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação – que estão em vigor graças ao artigo 3º da CLT – ganham novas nomenclaturas.

A pessoalidade torna-se cibernética no momento em que o intuito “personae” é feito através de sistemas informáticos. Atualmente, diversos empregados laboram em suas casas e/ou em centros de trabalhos alheios às empresas e realizam normalmente suas tarefas. Nessa toada, tem-se que suas respectivas identidades são validadas por programas específicos – login e logoff – e em casos mais avançados, por telebiometria.

Dessa forma, o antigo conceito de pessoalidade, que era compreendido por trabalho realizado por certa e determinada pessoa, passa por uma nova leitura e encontra nos meios tecnológicos uma nova interpretação.

O mesmo ocorre com o requisito da onerosidade, uma vez que o pagamento de salário em espécie é regramento antigo nos moldes das empresas. Atualmente, os salários são pagos por meio eletrônico e são compensados por sistemas informáticos que avisam os empregados da existência de valores em suas contas e o exato dia que foi realizado o depósito. Cria-se, assim, a onerosidade eletrônica.

Importante destacar que diversas empresas validam seus pagamentos por meio eletrônico enviando o valor do salário e a descriminação de cada verba aos seus empregados. O empregado, por sua vez, aceita o pagamento e tem ciência das parcelas, “assinando eletronicamente” os comprovantes por meio de certificação digital.

O requisito da habitualidade virtual é facilmente identificado. É premissa de que em qualquer relação de emprego exista contrato válido, assinado pelas partes, com cláusulas especificas relacionadas à forma da prestação de serviço. Quando os contratos são tácitos, as regras devem ficar claras para as partes.

Se o trabalho é feito utilizando meios informáticos ou eletrônicos, importante que exista cláusula no contrato de trabalho que mencione de forma objetiva como se dará a relação entre empregado e empregador. Diante disso, com a realização da atividade normal do trabalho – por meios tecnológicos – a habitualidade virtual estará comprovada.

Por fim, o principal requisito da relação de emprego – e atualmente o mais polêmico – é a subordinação. A doutrina clássica divide a subordinação em social, técnica e jurídica, sendo essa última distinguida em subjetiva e objetiva.

Entretanto, analisando a nova relação de emprego – emprego na sociedade de informação – verificamos que todas as classificações foram mitigadas pela virtualização. Dessa forma, encontramos na subordinação virtual a possibilidade do empregado ser fiscalizado de forma remota pelo seu empregador e em alguns casos, por incrível que pareça, quem exerce a subordinação virtual não é o empregador e sim a própria máquina.

Nessa modalidade, as partes devem estar resguardadas em seus direitos. A elaboração de regimento interno com políticas de usos dos meios tecnológicos das empresas é ferramenta fundamental para garantir aos empregados e empregadores direitos e deveres recíprocos e manter a boa ordem no pacto laboral.

O desrespeito às normas internas da empresa viabiliza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Da mesma forma, se o empregador não cumprir com as cláusulas contratuais, poderá sofrer a justa causa patronal.

Vale destacar decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) – TRT-PR-02963-2005-002-09-00 -4-ACO-00265-2007 – que considera correio eletrônico corporativo e programas de envio de mensagens instantâneas (MSN, Yahoo Messenger e similares) como ferramentas de trabalho para fins de facilitar a comunicação virtual entre empregados e clientes. Com essa visão, o Tribunal deixa claro que essas ferramentas tecnológicas não se encontram protegida pela garantia de sigilo, nem de inviolabilidade, até mesmo porque, não raras vezes, sofrem acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal. É, então, lícita sua monitoração pelo empregador, bem como sua eventual utilização como prova referente a atos ilícitos praticados pelo empregado.

Assim, os novos requisitos da relação de emprego, nessa era em que vivemos, encontram-se pautados na tecnologia aplicada ao trabalho. Dessa forma, empregados e empregadores deverão estar atualizados e a legislação deverá ser interpretada de maneira menos dogmática, para adequar a realidade às novas modalidades de trabalho e aos novos conceitos tecnológicos.

Alan Balaban Sasson é sócio da área trabalhista do escritório Valentim, Braga e Balaban Advogados.

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