Presença feminina é tímida na alta gestão

Jornal Valor Econômico
26/08/2013
Por Andrea Vialli | Para o Valor, de São Paulo

 

As mulheres avançaram de forma significativa no mercado de trabalho na última década no Brasil. De acordo com o Censo do IBGE de 2010, elas representam 43,9% da população economicamente ativa, um aumento de 24% em relação a 2000, quando respondiam por 35,4%. Mas a presença feminina ainda é tímida nos cargos de alta gestão e nos conselhos de administração das empresas, o que expõe um abismo entre o discurso e a prática das companhias quando o assunto é diversidade de gênero.

No Brasil, 2,97% das empresas de capital aberto possuem mulheres nos cargos de diretor-presidente (CEO) e 7,7% das vagas nos conselhos de administração são ocupadas por mulheres, segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), com dados de 2011 e feito com empresas brasileiras listadas em bolsa. Segundo o estudo, 66,3% das empresas não possuem uma única mulher no conselho de administração.

“Se há poucas mulheres diretoras e presidentes, a consequência é que haverá poucas mulheres nos conselhos de administração, decidindo os rumos das companhias”, diz Adriane de Almeida, superintendente de Conhecimento do IBGC. Segundo ela, países como Noruega, Suécia e África do Sul formularam leis para aumentar a presença feminina nos conselhos. Na Noruega, as mulheres respondem por 39,5% dos cargos nos conselhos; na Suécia, são 27,3% e na África do Sul, 15,8%.

No Brasil, o projeto de lei 112/2010 propõe a adoção de cotas para mulheres nos conselhos das estatais: até 2016, elas deverão ocupar 10% dos cargos de conselho em empresas públicas e de economia mista, e a meta proposta é chegar a 40% de mulheres nesses postos até 2022. O projeto de lei foi aprovado pela Comissão de Assuntos Econômicos do Senado, mas ainda precisa ser votado as duas casas legislativas.

“Até que as cotas para mulheres na alta gestão sejam uma realidade no Brasil, a solução seria as empresas investirem em políticas mais equitativas em relação a gênero”, diz Adriane. Segundo ela, o perfil dos conselheiros ainda é concentrado nas áreas de economia, engenharia e direito, áreas com forte presença masculina. “Quando os conselhos se tornarem mais abertos a abrigar profissionais de áreas como marketing e recursos humanos, com forte presença feminina, o percentual de mulheres tenderá a crescer”.

Antes que o tema vire lei, algumas empresas já estão utilizando estratégias para aumentar a presença feminina nos cargos de direção. A americana do setor químico Dow vem adotando metas, nos últimos dez anos, para aumentar o número de cargos ocupados por mulheres, tanto nos níveis operacionais quanto nos cargos de liderança. Para as operações da empresa no Brasil, o objetivo é alcançar presença feminina em patamares acima de 50%, mantendo representado, assim, um percentual de mulheres semelhante ao verificado na população brasileira (51,2%, segundo o Censo de 2010).

Hoje 34% dos empregados da empresa no Brasil são do sexo feminino. Há dois anos, a fatia era de 28%, segundo o diretor de Negócios da Dow na América Latina, Luis Cirihal. “É preciso refletir a realidade da sociedade em que estamos inseridos, por isso impusemos metas para aumentar a presença de mulheres na companhia”, diz o executivo, que coordena uma iniciativa batizada de WIN (Rede de Inovação Feminina, na sigla em inglês), cujo objetivo é implementar estratégias corporativas com foco na diversidade de gênero, como programas de jornada de trabalho flexível e home office, além de promover fóruns sobre o tema.

No que tange aos cargos de alto escalão, a Dow também estipulou metas: o objetivo é fechar 2013 com 29% dos cargos de direção ocupados por mulheres. Em 2011, esse percentual era de 23%. Para facilitar a vida das executivas na gestão de suas carreiras, a Dow iniciou um programa de mentoring e coaching para mulheres. “Os mentores, consultores externos das áreas de administração, ajudarão as executivas a direcionar suas carreiras e conciliar os desafios profissionais com as demandas pessoais e familiares”, diz Cirihal.

O difícil equilíbrio entre vida pessoal e a carreira é uma das barreiras que impedem a ascensão profissional das mulheres nas grandes empresas, principalmente quando se tem filhos. “O principal entrave no caminho das mulheres rumo ao topo das empresas e da política é a chamada divisão sexual do trabalho, que faz com que as mulheres enfrentem a dupla jornada em casa”, afirma José Eustáquio Diniz Alves, doutor em demografia e professor titular da Escola Nacional de Ciências Estatísticas do IBGE.

Nas empresas que possuem políticas voltadas à igualdade de gênero, facilitar a vida das funcionárias se tornou imperativo. Alessandra Ginante, vice presidente de Recursos Humanos da Avon Brasil diz que a preocupação com a equidade está presente na etapa de atração de talentos, nas políticas de retenção e crescimento profissional e no cotidiano, como políticas de benefício mais atraente para as mulheres como licença maternidade de seis meses, jornada de trabalho flexível e até maquiagem de graça.

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